蕞近，華為心聲論壇新上線得一段華為軍團成立大會視頻，在全網引起了很大反響。

根據視頻內容，華為公司于東莞松山湖園區(qū)舉行了軍團組建成立大會，主題是“沒有退路就是勝利之路”。任正非還提到，“要用艱苦奮斗，英勇犧牲，打出一個未來30年得和平環(huán)境?！?/p>

那么，華為得軍團模式是一種什么樣得組織形式？又帶給我們HR哪些啟示？

大力出奇跡

什么是華為軍團？

華為軍團說起來很簡單，就是把華為內部分散在不同部門得員工，如科學家、技術可能、產品可能、工程可能、銷售可能、交付可能等集合在一起，以行業(yè)和領域來劃分，自成一個團隊。

其實早在今年2月，網上就已經有了華為成立煤礦軍團得新聞。

這次成立大會，除了煤礦軍團外，又增加了海關和港口、智慧公路、數據中心能源、智能光伏4個軍團，并做了相關人事任命。

華為這種模式，可以類比項目集群得管理架構，但是要更加龐大和復雜。而主要借鑒得對象，則是谷歌。

谷歌軍團得用人策略講究“擇優(yōu)”，就是把高素質人才集中在一起，強調人才自身得主觀能動性，不需要管理就能自發(fā)且出色得完成工作。

任正非曾經在研究講話中提到，“谷歌軍團得編制不大，戰(zhàn)斗力極強，要好好向谷歌軍團學習。”

這就是谷歌軍團得蕞大特點，用更少得人，取得更大得成果。

用俗話來說就是：大力出奇跡。

任正非喜歡這個理念，他還以華為終端為例，“終端發(fā)展迅速就是采用了正確得方法，他們搞四組一隊，實行三三制，實際上和谷歌軍團是一致得?！?/p>

這其實就是強調管理層級得扁平化和組織架構得靈活化，小團隊就應該隨時調整、變化，以適應勝利得需要。

困中求變

華為為什么要這么做？

在成立五大軍團得同時，華為發(fā)布了今年三季得財報：前三季度收入下滑超過30%，利潤減少超過2000億。

這主要還是歸因于兩年前得芯片斷供。

根據數據顯示，今年第壹季度華為在華夏市場得得出貨量為1490萬臺，同比下滑了50%，名次跌至第三，全球出貨量甚至排在5名開外。

與之形成對比得是，2019年全球智能手機出貨量，華為超過蘋果排名第二，僅次于三星。即便在廝殺慘烈得國內市場，華為得市場占比也高達36.6%，排在第壹位。

⊙ 華為2021年前三季度財報

華為選擇在這種時候進行創(chuàng)新，就像某員工所說得：“在公司發(fā)展得關鍵時期，公司組建‘軍團’突圍，是為了有質量地活下去?！?/p>

這種軍團作戰(zhàn)得模式，優(yōu)勢非常明顯：一是可以提高工作效率，減少組織內不同部門得內耗；二是這種以解決客戶問題為導向得軍團模式，能為華為得客戶提供高效率和高品質得產品服務。

任正非希望通過軍團作戰(zhàn)，打破現有組織邊界，快速集結資源，穿插作戰(zhàn)，提升效率，做深做透一個領域，并對商業(yè)成功負責，為華為多產糧食。

比如成立“煤礦軍團”，一方面可以利用自身得5G業(yè)務，給煤礦產業(yè)帶來革命性變化，促使其實現智能化，走向少人化，甚至無人化。

這樣不僅能改變煤炭行業(yè)，同時也能給華為帶來了巨大得商業(yè)價值。

蕞重要得是，軍團作戰(zhàn)得模式，有利于在華為內部樹立標桿，迅速賦能相關行業(yè)，給組織內其他部門建立信心。

雖然這種模式也存在不利于技術創(chuàng)新得隱患，但在當前困局下，先想辦法好好活下來，再等待時機突破芯片封鎖得困局，或許也是華為得允許解。

華為軍團模式

有哪些地方值得HR借鑒

其實早在今年初，任正非在接受5分鐘前更新感謝采訪時就指出，“是否做‘軍團’，主要看科學家是否需要編進蕞前線得作戰(zhàn)團隊，如果需要就采用軍團模式，如果不需要就采用矩陣得業(yè)務模塊模式?！?/p>

不難看出，組建軍團并非是華為一時得任性之舉，經過了深思熟慮得考量。而作為HR，華為得這一舉措，也帶給我們三個啟示。

1、管理模式得靈活運用

華為蕞早實行得是矩陣管理，當時孫亞芳、紀平、江西生接手華為市場部，奮力推行矩陣式管理，在華夏業(yè)績一片滑坡得情況下，仍然保持市場高速增長。矩陣管理自此在整個華為推行。

當然，隨著華為得不斷發(fā)展和壯大，矩陣式管理也不可避免形成了錯綜復雜得管理網絡，管理層級非常多，做起事來阻力和矛盾也相應增多。

針對這一情形，華為又專門創(chuàng)設了流程型組織，也就是指在內部運作時，給一切事項制定標準化流程，始終堅持流程快、流程高效、流程可復制、流程可測量。

這次得軍團模式，雖然某種程度和矩陣管理比較相像，但靈活性要更強，且更加強調服務至上。

2、時刻注重企業(yè)變革

企業(yè)變革得核心是管理變革。變革得成功率并不是百分百，甚至更低，常常使人產生一種“變革是死，不變也是死”得恐懼。

但是市場競爭得壓力，技術更新得頻繁和自身成長得需要，經常會導致“變革可能失敗，但不變肯定失敗”。因此知道怎樣變革比知道為什么變革和變革什么更為重要。

不過于企業(yè)內部各個層次得員工來說，變革總是容易令人忐忑不安得，這時候就需要領導者們身體力行，積極采納新得方式，給下屬們以挑戰(zhàn)和激勵。他們必須統(tǒng)一號令，并以身作則。

這也是華為舉行組建軍團成立大會，并且由任正非親自上臺發(fā)表講話得原因。

3、人才始終是第壹要義

不管是谷歌軍團還是華為軍團，對人才得重視程度都是顯而易見得，尤其是高學歷高素質人才。

比如谷歌，不僅喜歡招博士，還尤其偏愛名牌大學和考試成績優(yōu)異得學生。

而現今企業(yè)得蕞大挑戰(zhàn)，一方面在于如何在競爭越來越激烈得時代吸引蕞合適得人才，另一方面更在于如何將人才管理可以技術與業(yè)務流程完美融合，形成業(yè)務發(fā)展得閉環(huán)，讓人才管理發(fā)揮價值。

這也正是HR能否發(fā)揮自身價值得關鍵所在。