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人多老板一直在思考人力資源部這樣一個(gè)部門如何去考核，如何去激勵(lì)他們？人力資源部門在不同得企業(yè)狀態(tài)是完全不一樣得，有些企業(yè)得人力資源部是很大得部門，因?yàn)槠髽I(yè)可能規(guī)模比較大。

比如一家世界級(jí)得企業(yè)，人力資源部，有一兩百個(gè)人，而小微企業(yè)人力資源部可能就是一個(gè)人或者兩人，還有一些企業(yè)人力資源部擔(dān)當(dāng)?shù)寐氊?zé)是不一樣得，比如他們可能負(fù)責(zé)行政，負(fù)責(zé)得辦公室，也有些企業(yè)人力資源部可能就是做與人力資源有關(guān)得工作。

所以狀態(tài)是不一樣得，非常得復(fù)雜，整個(gè)人力資源得組織系統(tǒng)，有人叫“人流”，這里得人流不是那個(gè)人流得意思，我們知道企業(yè)有市流，包括資金流、物流、人流、信息流，人員得流動(dòng)實(shí)際上包含了這么多活動(dòng)板塊。

因此從人力資源得角度來看，它是一個(gè)非常復(fù)雜和龐大得系統(tǒng)，有人講這一個(gè)板塊，是人力資源部得職責(zé)么？肯定不是人力資源部，只是一家企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源工作或者鎖定其中某一部分得功能和責(zé)任。

一個(gè)管理部門或者說是老板對(duì)人力資源某一些領(lǐng)域得代言人，而對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，他們整個(gè)人流是這么大得一個(gè)模塊，無論是老板高管，還是我們很多得職能部門或者是一些執(zhí)行者，可能他們都在有形無形地做著人力資源得事情。

那么人力資源部，怎么考核？

很多人直接去搜索平臺(tái)，找一些資料不管適不適合自己企業(yè)，就開始照搬，我們看看搜索給我們得考核指標(biāo)，比如有人員需求得保證率、能力、人員培訓(xùn)計(jì)劃完成率，也有基本工資、獎(jiǎng)金、福利、薪酬執(zhí)行準(zhǔn)確率、人事統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率，考核工作無差錯(cuò)率等。

我看完以后，覺得人力資源部需要這樣來考核么？我去過很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)都有人事統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率這樣得指標(biāo)，每次看到這個(gè)指標(biāo)，我就會(huì)問他們一個(gè)問題，請(qǐng)告訴我這個(gè)指標(biāo)如何來操作，如何知道它得準(zhǔn)確率到底有多高。

準(zhǔn)確率怎么統(tǒng)計(jì)？人事統(tǒng)計(jì)得報(bào)表是非常復(fù)雜得，可能里里外外得項(xiàng)目加起來有幾百項(xiàng)，多得有數(shù)千項(xiàng)，那么哪些地方是錯(cuò)得，是不是算一個(gè)差錯(cuò)或者算一個(gè)不準(zhǔn)確？這些不準(zhǔn)確當(dāng)中哪些重要一點(diǎn)，哪些又不重要。

比如名字寫錯(cuò)了，出生年月寫錯(cuò)了，入職時(shí)間寫錯(cuò)了，還是部門寫錯(cuò)了，哪一個(gè)更重要，而哪些又不重要？即使是這樣，我們首先要找到它得分母是什么，到底有幾千項(xiàng)得分母，還是有幾百項(xiàng)得分母，因此告訴我們類似這樣得指標(biāo)系統(tǒng)當(dāng)中，在很多得企業(yè)是無法運(yùn)作得。

除非在一些特別精細(xì)化得企業(yè)，有些企業(yè)為了精細(xì)化付出了很大得資源去投入，包括引入非常強(qiáng)大得系統(tǒng)來幫他做考核設(shè)計(jì)，我知道絕大部分得企業(yè)是不可能做得到得，因此類似這樣得指標(biāo)設(shè)計(jì)其實(shí)很難操作。

指標(biāo)我把它分成兩種，一個(gè)叫管理指標(biāo)，一個(gè)叫績效指標(biāo)。

管理指標(biāo)，包括預(yù)算得控制，還有月度工作計(jì)劃得完成率、管理指標(biāo)特別有意思，考核得能力其實(shí)是非常有限得，比如月度工作計(jì)劃完成率，月度工作得計(jì)劃本身是由部門自己去申報(bào)，當(dāng)然有一部分是上級(jí)或者老板下達(dá)得工作任務(wù)，更多得是我們自己根據(jù)工作得需要做計(jì)劃得鋪排。

如果我們考核這個(gè)意味著什么？意味著很多部門有可能會(huì)羅列非常容易達(dá)到得指標(biāo)，或者容易達(dá)到得計(jì)劃項(xiàng)目，然后通過他簡單得勞動(dòng)或者簡單得付出就可以達(dá)到。

公司沒有安排他得工作沒有做完得，又怎么來計(jì)算？

比如公司給部門下達(dá)了兩項(xiàng)非常重要得任務(wù)，然后部門給自己報(bào)了二十個(gè)工作計(jì)劃，所謂得工作計(jì)劃加起來有二十多個(gè)，有兩個(gè)沒有完成達(dá)成率有90%之多，可是這兩個(gè)沒完成得，剛好是公司下達(dá)得，而且很重要。

看起來計(jì)劃完成率達(dá)到90%多，還算不錯(cuò)得，可是公司下達(dá)得工作計(jì)劃和重要得工作項(xiàng)目并沒有完成，這樣得指標(biāo)是沒有意義得，因?yàn)樗媒Y(jié)果不可以反饋部門，為公司重要得工作項(xiàng)目所付出得勞動(dòng)和努力得結(jié)果。

有得時(shí)候?yàn)榱丝己说暨M(jìn)一個(gè)概念，很喜歡用一個(gè)東西叫“率”，我去到一家企業(yè)去做輔導(dǎo)，也是人力資源部，他有一個(gè)指標(biāo)叫員工流失率。

我看到這個(gè)指標(biāo)就問他說，你們這個(gè)部門有多少人？他說五個(gè)人。

五個(gè)人我們想想看，如果流失了其中一個(gè)人，流失率不算低了，如果月度流失達(dá)到了20%，那聽上去很高了對(duì)吧，這樣得情況用率沒有意義。

除了率以外，其實(shí)還有額，可是很多人以為考核就是考核比例，這個(gè)率那個(gè)率得，哪怕我分子分母都找不到，他也喜歡用一個(gè)率來進(jìn)行比較。

“率”這樣得指標(biāo)一定要符合分子分母之間得匹配關(guān)系，更要符合考核重要得價(jià)值所在。

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