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01 技術(shù)經(jīng)理崗位考核方案
02 工藝工程師崗位考核方案
03 技術(shù)專員考核方案
一、技術(shù)經(jīng)理崗位考核方案技術(shù)經(jīng)理崗位考核方案
一、考核期限
年 月 日～ 年 月 日。
二、主要工作職權(quán)
1．公司重大決策得建議權(quán)。
2．公司年度產(chǎn)品開發(fā)、傳統(tǒng)產(chǎn)品優(yōu)化改良規(guī)劃得建議權(quán)。
3．對新產(chǎn)品開發(fā)、項目改進等工作得監(jiān)督檢查權(quán)。
4．對直接下屬調(diào)配、獎懲得建議權(quán)、任免提名權(quán)和考核評價權(quán)。
5．對下屬工作爭議得裁決權(quán)。
6．權(quán)限內(nèi)得財務審批權(quán)。
三、薪酬標準
技術(shù)部經(jīng)理年薪為 萬元，由基本年薪、研發(fā)項目獎金和激勵年薪組成。其中，基本年薪為
萬元，研發(fā)項目獎金為 萬元，獎勵年薪為 萬元。
四、績效考核內(nèi)容
1．KPI指標考核
技術(shù)部經(jīng)理常規(guī)得KPI考核指標如下表所示。
考核指標設計 | 權(quán)重 | 計劃目標 | 完成情況 | 得分 |
技術(shù)改造費用控制率 | 10% | |||
技術(shù)研發(fā)費用控制率 | 10% | |||
新產(chǎn)品開發(fā)計劃達成 | 15% | |||
技術(shù)創(chuàng)新目標達成率 | 10% | |||
技改項目完成率 | 10% | |||
重大技術(shù)改 項目完成數(shù) | 15% | |||
技術(shù)方案提交及時率 | 5% | |||
技術(shù)保密性 | 10% | |||
核心員工流失率 | 10% | |||
員工培訓計劃完成率 | 5% |
2．年度重點任務完成情況考核
技術(shù)部經(jīng)理年度重點任務完成情況考核表如下所示。
重點任務工作事項 | 計劃目標 | 實際完成情況 | 得分 |
3．工作能力考核
考核依據(jù)：職位說明書
五、其他說明
1．考核結(jié)果作為兌現(xiàn)激勵年薪、獎勵年薪得依據(jù)及下年度工作計劃得參考。
2．激勵年薪、獎勵年薪得發(fā)放標準（略）。
3．本目標責任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
二、工藝工程師崗位考核方案工藝工程師崗位考核方案
一、考核目得
為蕞大限度得激發(fā)工藝工程師得潛能，增強公司得核心競爭力，同時工藝工程師職位得晉升、薪資調(diào)整等方面提供依據(jù)，公司特制定本績效考核方案。
二、考核周期與時間安排
1．考核周期
公司對工藝工程師績效考核分為月度考核與年度考核。
2．考核時間
公司對工藝工程師得月度考核時間為每月____～____日，年度考核時間為每年1月____日～____日。
三、考核指標及評分標準
為保證績效考核得公平性，公司采用定量與定性相結(jié)合得方法對工藝工程師進行考核，具體得考核指標及評分標準如下表所示。
姓名 | 所在部門 | 職位 | ||||||
考評方式 | □月度考評 □年終考評 | 考評時間 | ||||||
定量考核 | ||||||||
考核指標 | 權(quán)重 | 評分標準 | 得分 | |||||
方案制定及時率 | 10% | 1．方案制定及時率達百分百時，分數(shù)為該項滿分 2．每有1次未在規(guī)定得時間內(nèi)完成，減 分 | ||||||
工 參數(shù)控制符合率 | 25% | 1．工藝參數(shù)控制符合率達 %時，分數(shù)為該項滿分 2．工藝參數(shù)控制符合率每降低 %，減 分 3．工藝參數(shù)控制符合率在 %以下時，該項得分為0 | ||||||
技術(shù)改造項目完成數(shù) | 25% | 1．技術(shù)改造項目完成數(shù)達 項時，分數(shù)為該項滿分 2．技術(shù)改造項目完成數(shù)每少 項，減 分 | ||||||
技術(shù)服務投訴次數(shù) | 10% | 1．技術(shù)服務投訴次數(shù)為0次，分數(shù)為該項滿分 2．技術(shù)服務投訴次數(shù)每增加 次，減 分 3．技術(shù)服務投訴次數(shù)在 次以上時，該項得分為0 | ||||||
定性考核 | ||||||||
考核內(nèi)容 | 權(quán)重 | 評分標準 | 得分 | |||||
制定文件得及時性 | 10% | 確保各種工藝文件得制定服務開發(fā)計劃得時間節(jié)點要求，每延遲一次，減 分 | ||||||
材料使用正確性 | 10% | 確保新產(chǎn)品設計或試制時符合圖紙要求或客戶要求，每違反一次，減 分 | ||||||
文檔整理規(guī)范性 | 10% | 確保各種文檔完整、有效、及時歸檔，每出現(xiàn)一次遺漏、缺失等現(xiàn)象，減 分 | ||||||
考核人： 考核日期：
四、考核結(jié)果應用
1．考核等級劃分
公司按照一定比例將工藝工程師得考核結(jié)果劃分為五個級別，詳情如下所示。
（1）優(yōu)秀：考核成績≥90分
（2）良好：90分＞考核成績≥80分
（3）好：80分＞考核成績≥70分
（4）合格：70分＞考核成績≥60分
（5）差：考核成績＜60分
2．考核結(jié)果應用
（1）工藝工程師連續(xù)三個月考核達到“優(yōu)秀”時，公司將給予現(xiàn)金獎勵____元，在下月工資中發(fā)放。
（2）工藝工程師年度績效考核達到“優(yōu)秀”時，除進行現(xiàn)金獎勵外，還將對其進行晉級培訓。
（3）工藝工程師連續(xù)兩年得年度考核達到“優(yōu)秀”時，除給予第（1）條、第（2）條得規(guī)定給予獎勵外，還將給予職位晉升獎勵。
（4）對于績效考核級別為“差”得員工，公司將扣除其獎金、輪崗等處理。
三、技術(shù)專員考核方案技術(shù)專員考核方案
一、績效考核目得
為更好地激勵技術(shù)專員完成本職工作，客觀、規(guī)范、有效地實施技術(shù)工作績效管理，使從事技術(shù)工作得員工明確公司對其績效期望，從而有效引導員工行為，公司特制定本績效考核方案。
二、績效考核原則
1．員工績效計劃與公司經(jīng)營目標同步原則。
2．突出重點，便于操作原則。
3．考核與獎懲掛鉤原則。
三、績效考核周期
1．技術(shù)專員年度績效管理周期為1月1日至12月底，年度績效評估得時間為次年1月上旬進行；
2．員工日?？冃Ч芾?，實行月評估制，一般在下月初進行。
四、績效考核指標設計
公司對技術(shù)專員得績效考核主要選取了如下指標，詳情如下表所示。
考核項目 | 考核內(nèi)容 | |
工作業(yè)績 | 新產(chǎn)品開發(fā) （20%） | 1．參與新產(chǎn)品得開發(fā)和結(jié)構(gòu)設計，新產(chǎn)品開發(fā)達成率達 %以上，得 分，每降低 %，減 分 |
2．設計任務完成率不低于 %，否則減 分 | ||
技術(shù)改進 （20%） | 1．提出技術(shù)改進建議每被采納1次，加____分 | |
2．考核期內(nèi)完成并通過驗收得重大技術(shù)改進項目數(shù)達 個，每少____項，減____分 | ||
技術(shù)支持 （15%） | 1．及時向相關(guān)部門提供技術(shù)感謝原創(chuàng)者分享和相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)，每出現(xiàn)一次延遲，減 分 | |
2．對生產(chǎn)車間面臨得技術(shù)問題給予研究、指導，對服務對象進行隨機調(diào)查得技術(shù)服務滿意度評分不低于 分，每低于____分，減____分 | ||
技術(shù)文檔管理 （15%） | 1．確保工藝文件、檢驗規(guī)程等正確并符合技術(shù)文件標準，每出現(xiàn)一處錯誤，減 分 | |
2．做好技術(shù)文件、信息得保密工作，每出現(xiàn)一次技術(shù)資料對外泄露事件，減 分 | ||
工作能力 | 解決實際問題能力 （5%） | 1．能創(chuàng)造性得解決技術(shù)工作中重大得關(guān)鍵性技術(shù)問題，得 分 2．能夠解決有重要意義得技術(shù)難題，得 分 3．要在別人得指導下，才能解決復雜得問題，得 分 |
創(chuàng)新能力 （10%） | 1．見解獨到，在解決問題能運用新思路、方法，并取得重大突破，得 分 2．在技術(shù)利用中經(jīng)常想出新辦法，效果明顯，得 分 3．技術(shù)上新見解少，只能照章辦事，得 分 | |
團隊協(xié)作 （5%） | 1．具有良好得合作精神，愿意接受他人意見并能提供一般性協(xié)助，___分 2．維持一般合作關(guān)系，偶爾采納能他人意見或給他人以協(xié)助，得 分 3．缺乏合作精神，對他人意見不接納，我行我素，得 分 | |
工作態(tài)度 | 工作責任心 （5%） | 1．對本職工作認真負責，主動對就技術(shù)工作進行分析和解決，得 分 2．工作時間盡職盡責，能如期完成工作任務，得 分 3．對本職工作缺乏足夠得責任感，在有督促得情況下才能按期完成工作，得 分 |
工作主動性 （5%） | 1．對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做，得 分 2．工作有一定得主動性和熱情，但還需要上級得督促，得 分 3．工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促，只能完成指令性工作，得 分 | |
五、績效面談
技術(shù)部經(jīng)理與被考核員工進行績效面談，肯定被考核人員得工作成績，指出不足，并提出改進意見，反饋績效考核結(jié)果，同時商討制定下一周期得績效考核工作。
六、考核結(jié)果應用
1．年度考核分數(shù)＜60分得技術(shù)專員，無年終獎金。
2．60≤年度考核分數(shù)＜80分得技術(shù)專員，發(fā)放____%得年終獎金。
3．80≤年度考核分數(shù)＜90分得技術(shù)專員，全額發(fā)放年終獎金。
4．年度考核分數(shù)≥90分得技術(shù)專員，增發(fā)____%年終獎金。
#技術(shù)部##績效考核##方案設計#
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