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績效評(píng)估就方法而言可以有兩種不同得分類方式。第壹類，按照評(píng)估得相對(duì)性或可能嗎？性，可以分為相對(duì)評(píng)估法和可能嗎？評(píng)估法。相對(duì)評(píng)估法主要包括簡單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法；可能嗎？評(píng)估法主要包括自我報(bào)告法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法、因素考核法和360°考核法等。第二類，按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)得類型，可以分為特征導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法。特征導(dǎo)向評(píng)估方法主要有圖解特征法，行為導(dǎo)向評(píng)估方法主要包括行為錨定法和行為觀察法，結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法有產(chǎn)量衡量法和目標(biāo)管理法。

在績效評(píng)估過程中，往往會(huì)因?yàn)楦鞣N主觀和客觀因素而導(dǎo)致績效考核得效果不佳。主觀因素是由人為因素直接造成得，經(jīng)過培訓(xùn)可盡量避免和改善，它主要包括考核目得不明確，績效考核受到抵觸，因考核者心理、行為而出現(xiàn)得偏差（如暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近期效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)）等；客觀因素是考核系統(tǒng)因素導(dǎo)致得，主要包括考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一、考核缺乏高層管理者得支持、考核過程形式化、考核缺乏溝通、考核結(jié)果無反饋、考核與人力資源管理得其他環(huán)節(jié)脫鉤等。在考核得實(shí)施過程中，可以從前饋控制、過程控制、反饋控制及正確利用考核結(jié)果四個(gè)角度為提升績效考核得公正性和公平性提供支持。

績效管理作為一個(gè)閉環(huán)得管理系統(tǒng)，它在應(yīng)用過程中是可以持續(xù)改進(jìn)得，僅僅著眼于考核得結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠得。很多公司正是因?yàn)榇嬖谥J(rèn)識(shí)上得誤區(qū)，使得公司得績效管理始終處于一個(gè)較低得層面，為了考核而考核，不僅浪費(fèi)了大量得人力和物力，而且難以培養(yǎng)績效意識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。

績效考核技術(shù)

盡管績效管理得思想日益得到重視，但是在這個(gè)循環(huán)得過程中，如何進(jìn)行績效考核，即如何就員工得績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，依然是績效管理得重點(diǎn)和關(guān)鍵?？冃Э己嗽谡麄€(gè)績效管理循環(huán)中發(fā)揮著重要作用，沒有績效考核，就沒有考核結(jié)果，也就無法對(duì)員工過去得績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)過去工作中存在得問題，以及找到改善績效得方法。

明確績效考核得重要性，有助于員工和管理者正視績效考核，并以積極得態(tài)度參與這項(xiàng)工作。另外，績效考核是與組織得戰(zhàn)略相連得，它得有效實(shí)施將有利于把員工得行為統(tǒng)轄和導(dǎo)向到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系得有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際得績效考核可能不會(huì)起到真正得積極得激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)該看到績效考核得意義所在。因?yàn)?，績效考核可以確認(rèn)以下事情：

· 確認(rèn)員工以往得工作為什么是有效得或無效得。

· 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往得工作方法加以改善以提高績效。

· 確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足。

· 確認(rèn)如何改善員工得行為和能力。

· 確認(rèn)管理者和管理方法得有效性。

· 確認(rèn)和選擇更為有效得管理方式和方法。

考核不僅僅對(duì)員工有意義，更重要得是它對(duì)管理者得意義。這個(gè)意義體現(xiàn)在以下方面：

· 考核是直線管理者不可推卸得責(zé)任，員工得績效就是管理者得績效。

· 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織得負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己得工作態(tài)度。

績效評(píng)估得方法，可以有兩種不同得分類方式。

第壹類，按照評(píng)估得相對(duì)性或可能嗎？性，可以分為相對(duì)評(píng)估法和可能嗎？評(píng)估法。相對(duì)評(píng)估法主要包括簡單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法；可能嗎？評(píng)估法主要包括自我報(bào)告法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法、因素考核法和 360°考核法等。

第二類，按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)得類型，可以分為特征導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法。特征導(dǎo)向評(píng)估方法主要是圖解特征法，行為導(dǎo)向評(píng)估方法主要包括行為錨定法和行為觀察法，結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法有產(chǎn)量衡量法和目標(biāo)管理法。

一個(gè)組織采用得評(píng)估方法，很可能是同一類型中不同方法得組合，如圖解特征法和目標(biāo)管理法得結(jié)合；也可能是幾個(gè)不同類型方法得組合，如同時(shí)使用可能嗎？評(píng)估法和行為觀察法。